Es gibt ein bekanntes deutsches Sprichwort: „Über Geld spricht man nicht.“ Doch ab dem 7. Juni dieses Jahres ändert sich das grundlegend, zumindest rein rechtlich.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) ist nun fester Bestandteil des Arbeitsrechts und gilt für jedes Unternehmen, das in der EU tätig ist. Das bedeutet: Mehr Transparenz bei der Einstellung, faire Bezahlung für alle und das Ende von Lohnunterschieden zwischen den Geschlechtern.
Quelle: Statista
Hier erfährst Du im Detail, was das für Dich, Dein Team und Deine zukünftigen Mitarbeiter*innen bedeutet.
Was besagt die Richtlinie genau?
Die wichtigsten Punkte kurz und knapp:
- Berichtspflicht: Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeiter*innen müssen ihre Lohnlücken jedes Jahr offenlegen. Bei 150 bis 249 Beschäftigten reicht ein Bericht alle drei Jahre.
- Die 5 %-Grenze: Verdient eine Gruppe von Mitarbeiter*innen 5 % oder mehr als eine vergleichbare andere Gruppe, ohne dass es dafür einen sachlichen Grund gibt? Dann musst du handeln und gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Analyse (Entgeltbewertung) durchführen.
- Beweislastumkehr: Wenn jemand behauptet, unterbezahlt zu sein, musst du als Arbeitgeber*in beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Das Gesetz geht im Zweifel erst einmal vom Fehlverhalten des Unternehmens aus.
- Keine Fragen zum alten Gehalt: Du darfst Bewerber*innen nicht mehr nach ihrem früheren Verdienst fragen. Das soll verhindern, dass alte Lohnlücken einfach in den neuen Job „mitgeschleppt“ werden.
Quelle: Amtsblatt der EU, Richtlinie 2023/970
Quelle: Synd.io
Was die Richtlinie für Arbeitgeber*innen bedeutet
Bisher galt oft: Wer besser verhandelt, verdient mehr. Das führt aber oft dazu, dass ruhigere Talente bei gleicher Leistung weniger bekommen. Damit ist jetzt Schluss.
- Hausaufgaben für den Mittelstand: Viele Firmen entscheiden Gehälter noch „nach Bauchgefühl“. Das reicht nicht mehr. Du brauchst eine klare Struktur (Job-Architektur), die die Einstufung einer Stelle begründet: basierend auf Wissen, Aufwand und Verantwortung.
- Transparenz zieht Talente an: Laut den LinkedIn Talent Trends 2025 bewerben sich 85 % der Talente eher, wenn sie schon in der Anzeige eine Gehaltsspanne sehen. Wer hier vage bleibt, verliert den Kampf um die Besten.
- Dein nächster Schritt: Mach den „Check im Stillen“: Warte nicht auf den offiziellen Stichtag. So gehst du heute vor:
- Vergleiche die Zahlen: Gruppiere dein Team nach Rollen. Schau dir an, was Frauen im Schnitt verdienen und was Männer für dieselbe Arbeit bekommen.
- Suche die 5 %-Lücke: Findest du einen Unterschied von 5 % oder mehr? Prüfe sofort, ob es dafür gute Gründe gibt (z. B. mehr Berufserfahrung oder spezielle Zertifikate).
- Handle frühzeitig: Wenn du die Lücke nicht erklären kannst, korrigiere die Gehälter im nächsten Budget-Zyklus. Es ist viel besser, das jetzt intern zu klären, als später öffentlich im Bericht schlecht dazustehen.
Konkrete To-dos für dich als Arbeitgeber*in:
- Strukturiere deine Rollen: Erstelle bis zum nächsten Quartal eine objektive Job-Matrix, damit du jedes Gehalt logisch begründen kannst, statt dich auf dein Bauchgefühl zu verlassen.
- Gehaltsbänder veröffentlichen: Beginne damit, bei neuen Stellenausschreibungen realistische Gehaltsspannen anzugeben, um deine Attraktivität als moderne*r Arbeitgeber*in sofort zu steigern.
Was die Richtlinie für Mitarbeiter*innen bedeutet
Für alle, die aktuell in der EU angestellt sind, bringt das Gesetz neue Rechte:
- Recht auf Auskunft: Du darfst fragen, wie das Durchschnittsgehalt deiner Kolleg*innen aussieht, die die gleiche Arbeit machen wie Du. So erfährst Du schwarz auf weiß, ob Du fair bezahlt wirst.
- Keine Schweigepflicht mehr: Vertragsklauseln, die Dir verbieten, über Dein Gehalt zu sprechen, sind ab dem 7. Juni 2026 ungültig. Du darfst Dich offen mit deinem Team austauschen.
- Dein nächster Schritt: Such das Gespräch mit deiner Führungskraft. Frag nach, wie das Unternehmen das Thema Gehaltstransparenz in Zukunft angehen will.
Handlungsschritte für dich als Arbeitgeber*in:
- Bereite die Auskunft vor: Erstelle einen standardisierten Prozess, wie du auf Gehaltsanfragen deiner Mitarbeiter*innen reagierst, damit du jederzeit aussagekräftig und transparent antworten kannst.
- Verträge proaktiv prüfen: Gehe deine Standardverträge durch und streiche veraltete Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt, um Vertrauen bei deinen Angestellten aufzubauen und rechtssicher zu agieren.
Was die Richtlinie für Jobsuchende bedeutet
Für Bewerber*innen und Studierende ändern sich die Spielregeln massiv:
- Klarheit von Anfang an: Unternehmen müssen Dir das Einstiegsgehalt oder die Spanne nennen, bevor das erste Gespräch stattfindet. Das spart Dir Zeit und mühsame Verhandlungen am Ende des Prozesses.
- Neustart ohne Altlasten: Laut dem Ravio Trends Report 2026 entstehen Lohnlücken meist schon bei der Einstellung. Da niemand mehr nach Deinem alten Gehalt fragen darf, wirst Du für deinen Wert bezahlt: nicht für das, was Dein*e frühere*r Chef*in Dir gegeben hat.
- Dein nächster Schritt: Nutze die neue Offenheit als Auswahlkriterium. Ein Unternehmen, das Gehaltsstrukturen transparent macht, zeigt, dass es Vertrauen und Fairness ernst nimmt.
Recruiting-Impulse für dich als Arbeitgeber*in:
- Recruiting-Prozess anpassen: Trainiere deine Recruiter*innen und Hiring Manager*innen darauf, im Interview niemals nach dem Vorverdienst zu fragen, und fokussiere das Gespräch stattdessen voll auf die Qualifikation für die Rolle.
- Werte-Kommunikation: Nutze deine fairen Entgeltstrukturen aktiv in deinem Employer Branding, um dich gegenüber Wettbewerber*innen als Partner*in auf Augenhöhe zu positionieren.
Wichtigsten FAQs
Gilt das Gesetz auch für kleine Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeiter*innen?
Die strengen Berichtspflichten gelten erst ab 100 Beschäftigten. Aber Vorsicht: Die individuellen Auskunftsrechte der Mitarbeiter*innen und das Verbot, nach dem Vorgehalt zu fragen, gelten für alle Unternehmen, unabhängig von der Größe.
Muss ich jedem das exakte Gehalt der Kolleg*innen verraten?
Nein. Du musst keine einzelnen Lohnzettel offenlegen. Mitarbeiter*innen haben das Recht auf den Durchschnittswert der Gehälter einer Gruppe, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Was gilt als „sachlicher Grund“ für Gehaltsunterschiede?
Unterschiede sind erlaubt, wenn sie auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren. Dazu gehören zum Beispiel Berufserfahrung, Qualifikationen, Betriebszugehörigkeit oder regionale Marktunterschiede. Wichtig ist, dass Du diese Kriterien schriftlich dokumentiert hast.
Was passiert, wenn wir die 5 %-Schwelle überschreiten?
Wenn eine Lücke von 5 % oder mehr besteht und diese nicht sachlich gerechtfertigt werden kann, musst Du innerhalb von sechs Monaten eine Entgeltbewertung durchführen. Das bedeutet: Du musst die Ursachen analysieren und einen Plan erstellen, wie Du die Lücke schließt.
Fazit
Im Jahr 2026 ist Transparenz die neue Währung des Vertrauens. Hier sind noch drei wichtige Fakten zum Schluss:
- Zum Gehalt zählt alles: Nicht nur das Grundgehalt, sondern auch Boni, Zulagen, Krankengeld und Sachleistungen wie der Firmenwagen.
- Wer diskriminiert wird, hat Recht auf volle Entschädigung. Das beinhaltet Nachzahlungen, Zinsen und entgangene Chancen. Es gibt keine Deckelung nach oben.
- Wer sich nicht an die Richtlinien hält, riskiert Strafen. Die EU fordert Bußgelder, die „abschreckend“ wirken. In einigen Ländern wird es sogar ein öffentliches „Naming and Shaming“ geben: also die namentliche Veröffentlichung von Unternehmen, die sich nicht an die Regeln halten.
Unternehmen, die das Thema jetzt anpacken, werden zu echten Talent-Magneten. Wer sich wehrt, riskiert teure Rechtsstreitigkeiten und einen Rufschaden, der nur schwer zu heilen ist.
Empfohlene Artikeln
Hier findest du vertiefende Infos, die leicht verständlich aufbereitet sind:
- Vorbereitung auf die EU-Richtlinie (EY): Ein toller Leitfaden für die DACH-Region, wie man Gehaltsstrukturen richtig aufbaut.
- Gesetzestext und FAQs einfach erklärt (Ravio): Ein tiefer Einblick, warum das Verbot der Gehaltsabfrage so wichtig ist.
- 5 Schritte für Arbeitgeber*in (Scede): Ein praktisches „How-to“ ohne kompliziertes Juristendeutsch.
- Entgelttransparenz für HR erklärt (Factorial): Eine klare Übersicht, was du in deiner HR-Software jetzt prüfen solltest.
Du willst mehr Einblicke in Employer Branding und Recruiting im Jahr 2026? Besuche unseren Blog-Bereich für Deep-Dives zu Themen wie authentische CSR, die besten HR-Newsletter, mentale Gesundheit in Unternehmen und mehr.
