Es ist lange kein Geheimnis mehr – unsere Gesellschaft wird immer älter, weniger junge Menschen rücken nach. Die Generation der Baby-Boomer verlässt bald den Arbeitsmarkt und die Generation Z, die jetzt in den Startlöchern für ihre Karriere steht, kann die Lücken kaum füllen.
Die Auswirkungen sind deutlich erkennbar. Im Jahr 2040 sollen bereits 5 Mio. Arbeitskräfte auf dem deutschen Arbeitsmarkt fehlen, vor allem hoch qualifizierte (Quelle: Statistisches Bundesamt).
Die Konsequenz liegt auf der Hand: Viele Arbeitgeber ringen gleichzeitig um die wenigen gut ausgebildeten Fachkräfte. Deren Anforderungen an ihren zukünftigen Arbeitsplatz können dementsprechend hoch ausfallen. Eine ganz schön beträchtliche Hürde, in diesem Konkurrenzkampf als attraktiver Arbeitgeber herauszustechen.
Umso wichtiger ist es, dass Ihr Euch intensiv mit den Bedürfnissen der jungen Talente beschäftigt. Denn mit der demografischen Verschiebung gehen auch deutliche gesellschaftliche Veränderungen einher. Die Generation Z bringt eigene Vorstellungen und Werte mit, die Ihr bei der Rekrutierung junger Talente unbedingt berücksichtigen solltet.
Wer noch keine Ansätze zu Remote-Work, flexiblen Arbeitszeiten, Diversität & Co. umgesetzt hat, sollte sich ranhalten, bevor es zu spät ist.
Es ist lange kein Geheimnis mehr – unsere Gesellschaft wird immer älter, weniger junge Menschen rücken nach. Die Generation der Baby-Boomer verlässt bald den Arbeitsmarkt und die Generation Z, die jetzt in den Startlöchern für ihre Karriere steht, kann die Lücken kaum füllen.
Die Auswirkungen sind deutlich erkennbar. Im Jahr 2040 sollen bereits 5 Mio. Arbeitskräfte auf dem deutschen Arbeitsmarkt fehlen, vor allem hoch qualifizierte (Quelle: Statistisches Bundesamt).
Die Konsequenz liegt auf der Hand: Viele Arbeitgeber ringen gleichzeitig um die wenigen gut ausgebildeten Fachkräfte. Deren Anforderungen an ihren zukünftigen Arbeitsplatz können dementsprechend hoch ausfallen. Eine ganz schön beträchtliche Hürde, in diesem Konkurrenzkampf als attraktiver Arbeitgeber herauszustechen.
Umso wichtiger ist es, dass Ihr Euch intensiv mit den Bedürfnissen der jungen Talente beschäftigt. Denn mit der demografischen Verschiebung gehen auch deutliche gesellschaftliche Veränderungen einher. Die Generation Z bringt eigene Vorstellungen und Werte mit, die Ihr bei der Rekrutierung junger Talente unbedingt berücksichtigen solltet.
Wer noch keine Ansätze zu Remote-Work, flexiblen Arbeitszeiten, Diversität & Co. umgesetzt hat, sollte sich ranhalten, bevor es zu spät ist.
1| EIGENES PROFIL & ABGRENZUNG VOM WETTBEWERB
Um als attraktiver Arbeitgeber aufzutreten, ist der wichtigste Schritt herauszuarbeiten, was die Attraktivität denn überhaupt ausmacht. Nur wer ein klares Profil hat und dieses auch kennt, kann damit werben.
Ihr müsst Euch also fragen: “Was macht Uns als Arbeitgeber besonders? Was haben wir, was andere nicht haben?” und diese Merkmale systematisch kommunizieren. Hierbei ist es wichtig, sowohl den Ist-Zustand zu berücksichtigen als auch zu zeigen, wo Ihr als Arbeitgeber hinwollt.
2 | GLAUBWÜRDIGKEIT & AUTHENTIZITÄT
Verzichtet in Eurer Kommunikation auf Floskeln oder leere Versprechungen. Auch junge Bewerber:innen beschäftigen sich in der Regel schon länger mit der Jobsuche und erkennen 0815-Phrasen. Gewünscht sind authentische Insights, keine gekünstelte Selbstdarstellung. Bewerber:innen wollen wissen, was die gelebte Kultur ist und nicht die, die sich am besten vermarkten lässt.
Es kommt beispielsweise gut an, Mitarbeitende zu Wort kommen zu lassen, die Einblicke ins tägliche Leben geben, anstatt nur die letzte Rede des Vorstands zu zitieren.
Das kommunizierte Markenbild sollte über alle Kanäle hinweg einheitlich und konsistent sein. Dazu gehört, dass sich die festgelegten Werte in allen Maßnahmen wiederfinden und sich gegenseitig nicht widersprechen. Aber auch eine optische Wiedererkennbarkeit ist essenziell für den erfolgreichen Aufbau eines Markenbildes.
Wichtig hier: Die Kernaussagen sollten zwar dieselben sein, trotzdem ist es ratsam die “Regeln” der einzelnen Kanäle zu kennen und zu berücksichtigen. Ein Einheitstext mit identischem Tone of Voice wird nicht gleichermaßen auf LinkedIn und Tiktok funktionieren – hier ist Feingefühl für die Nutzergruppe gefragt. Auch um sich die Authentizität zu bewahren.
4 | ZIELGRUPPEN-FIT
Unterschätzt, aber doch so wichtig: Kenntnis über die eigene Zielgruppe. Wer die Eigenheiten und Bedürfnisse seiner zahlenden (oder arbeitenden) Kundschaft nicht kennt, kann ihnen auch kein perfektes Angebot machen. Eine detaillierte Zielgruppenanalyse ist daher das absolute Must-Have für eine erfolgreiche Employer Branding Strategie!
Neben den klassischen demografischen Faktoren solltet Ihr Euch auch über die psychografischen Merkmale wie Einstellungen und Werte Eurer Zielgruppe bewusst werden. Dass mittlerweile die meisten Arbeitgeber ihr besonderes Engagement für Nachhaltigkeit und Soziales herausstellen, ist das beste Beispiel dafür, wie Employer Branding sich an die Bedürfnisse seiner Zielgruppe angepasst hat. Die dritte Kategorie sind die Verhaltensmerkmale eurer Zielgruppe wie Mediennutzung, Freizeitgestaltung oder persönliche Interessen.
Wenn Ihr wisst, wie Eure Zielgruppe tickt, könnt Ihr sie mit Euren EP Maßnahmen effizienter ansprechen und beispielsweise eine zielgruppenangepasste Karriere-Website einrichten.
5 | EMPLOYER BRANDING NACH AUSSEN UND INNEN
Auch die besten Hires bringen Euch nichts, wenn Ihr Eure Mitarbeitenden nicht auf Dauer halten könnt. Stellt deshalb sicher, dass Eure Employer Branding Maßnahmen sich nicht nur auf die externe Kommunikation konzentrieren, sondern auch die eigenen Reihen davon profitieren. Grundsätzlich gilt natürlich: es kann nur authentisch kommuniziert werden, was auch innerhalb des Unternehmens gelebt wird.
1| EIGENES PROFIL & ABGRENZUNG VOM WETTBEWERB
Um als attraktiver Arbeitgeber aufzutreten, ist der wichtigste Schritt herauszuarbeiten, was die Attraktivität denn überhaupt ausmacht. Nur wer ein klares Profil hat und dieses auch kennt, kann damit werben.
Ihr müsst Euch also fragen: “Was macht Uns als Arbeitgeber besonders? Was haben wir, was andere nicht haben?” und diese Merkmale systematisch kommunizieren. Hierbei ist es wichtig, sowohl den Ist-Zustand zu berücksichtigen als auch zu zeigen, wo Ihr als Arbeitgeber hinwollt.
2 | GLAUBWÜRDIGKEIT & AUTHENTIZITÄT
Verzichtet in Eurer Kommunikation auf Floskeln oder leere Versprechungen. Auch junge Bewerber:innen beschäftigen sich in der Regel schon länger mit der Jobsuche und erkennen 0815-Phrasen. Gewünscht sind authentische Insights, keine gekünstelte Selbstdarstellung. Bewerber:innen wollen wissen, was die gelebte Kultur ist und nicht die, die sich am besten vermarkten lässt.
Es kommt beispielsweise gut an, Mitarbeitende zu Wort kommen zu lassen, die Einblicke ins tägliche Leben geben, anstatt nur die letzte Rede des Vorstands zu zitieren.
Das kommunizierte Markenbild sollte über alle Kanäle hinweg einheitlich und konsistent sein. Dazu gehört, dass sich die festgelegten Werte in allen Maßnahmen wiederfinden und sich gegenseitig nicht widersprechen. Aber auch eine optische Wiedererkennbarkeit ist essenziell für den erfolgreichen Aufbau eines Markenbildes.
Wichtig hier: Die Kernaussagen sollten zwar dieselben sein, trotzdem ist es ratsam die “Regeln” der einzelnen Kanäle zu kennen und zu berücksichtigen. Ein Einheitstext mit identischem Tone of Voice wird nicht gleichermaßen auf LinkedIn und Tiktok funktionieren – hier ist Feingefühl für die Nutzergruppe gefragt. Auch um sich die Authentizität zu bewahren.
4 | ZIELGRUPPEN-FIT
Unterschätzt, aber doch so wichtig: Kenntnis über die eigene Zielgruppe. Wer die Eigenheiten und Bedürfnisse seiner zahlenden (oder arbeitenden) Kundschaft nicht kennt, kann ihnen auch kein perfektes Angebot machen. Eine detaillierte Zielgruppenanalyse ist daher das absolute Must-Have für eine erfolgreiche Employer Branding Strategie!
Neben den klassischen demografischen Faktoren solltet Ihr Euch auch über die psychografischen Merkmale wie Einstellungen und Werte Eurer Zielgruppe bewusst werden. Dass mittlerweile die meisten Arbeitgeber ihr besonderes Engagement für Nachhaltigkeit und Soziales herausstellen, ist das beste Beispiel dafür, wie Employer Branding sich an die Bedürfnisse seiner Zielgruppe angepasst hat. Die dritte Kategorie sind die Verhaltensmerkmale eurer Zielgruppe wie Mediennutzung, Freizeitgestaltung oder persönliche Interessen.
Wenn Ihr wisst, wie Eure Zielgruppe tickt, könnt Ihr sie mit Euren EP Maßnahmen effizienter ansprechen und beispielsweise eine zielgruppenangepasste Karriere-Website einrichten.
5 | EMPLOYER BRANDING NACH AUSSEN UND INNEN
Auch die besten Hires bringen Euch nichts, wenn Ihr Eure Mitarbeitenden nicht auf Dauer halten könnt. Stellt deshalb sicher, dass Eure Employer Branding Maßnahmen sich nicht nur auf die externe Kommunikation konzentrieren, sondern auch die eigenen Reihen davon profitieren. Grundsätzlich gilt natürlich: es kann nur authentisch kommuniziert werden, was auch im innerhalb des Unternehmens gelebt wird.
Employer Branding ist ein kontinuierlicher Prozess, er funktioniert nicht von heute auf morgen oder mithilfe einer einzigen guten Ad. Employer Branding funktioniert am besten durch gut aufeinander abgestimmte Maßnahmen, die die Studierenden vom Erstkontakt bis in Euer Bewerberportal begleiten.
Denn: Bewerber:innen durchlaufen eine ganze Reise von verschiedenen Touchpoints, bis sie sich für einen Arbeitgeber entscheiden - die Candidate Journey. Jeder einzelne Touchpoint hat dabei einen direkten Einfluss auf den Gesamteindruck vom Unternehmen und schlussendlich auf die Entscheidung für oder gegen Euch als zukünftigen Arbeitgeber. Wichtig ist es deshalb, die Journey zu kennen und Eure Kommunikationsmaßnahmen zielgenau daran anzupassen.
Awareness: der Erstkontakt
In den ersten Semestern beschäftigen sich Studis noch nicht groß mit Arbeitgebern. Deshalb ist es entscheidend, erst einmal ihre Aufmerksamkeit zu gewinnen und sich langsam als potentieller Arbeitgeber einen Platz im Unterbewusstsein zu sichern.
Emotion: Der Vertrauensaufbau
Danach steht der Aufbau einer emotionalen Bindung im Fokus. Wie ist es, bei Euch zu arbeiten, wie sieht Eure Unternehmenskultur aus? Reichert Eure Brand mit relevanten Insights und konkreten Fakten an, damit die Studis nicht nur wissen, dass es Euch gibt, sondern wer Ihr seid.
Conversion: Le grand final
Die Vorarbeit ist erledigt. Studis kennen Euch und haben eine konkrete Vorstellung von Eurem Unternehmen und dessen Werten. Nun wird es Zeit, passende Talente auf Eure konkreten Stellenangebote aufmerksam zu machen und die besten Kandidat:innen für Euch zu gewinnen.
Employer Branding ist ein kontinuierlicher Prozess, er funktioniert nicht von heute auf morgen oder mithilfe einer einzigen guten Ad. Employer Branding funktioniert am besten durch gut aufeinander abgestimmte Maßnahmen, die die Studierenden vom Erstkontakt bis in Euer Bewerberportal begleiten.
Denn: Bewerber:innen durchlaufen eine ganze Reise von verschiedenen Touchpoints, bis sie sich für einen Arbeitgeber entscheiden - die Candidate Journey. Jeder einzelne Touchpoint hat dabei einen direkten Einfluss auf den Gesamteindruck vom Unternehmen und schlussendlich auf die Entscheidung für oder gegen Euch als zukünftigen Arbeitgeber. Wichtig ist es deshalb, die Journey zu kennen und Eure Kommunikationsmaßnahmen zielgenau daran anzupassen.
Awareness: der Erstkontakt
In den ersten Semestern beschäftigen sich Studis noch nicht groß mit Arbeitgebern. Deshalb ist es entscheidend, erst einmal ihre Aufmerksamkeit zu gewinnen und sich langsam als potentieller Arbeitgeber einen Platz im Unterbewusstsein zu sichern.
Emotion: Der Vertrauensaufbau
Danach steht der Aufbau einer emotionalen Bindung im Fokus. Wie ist es, bei Euch zu arbeiten, wie sieht Eure Unternehmenskultur aus? Reichert Eure Brand mit relevanten Insights und konkreten Fakten an, damit die Studis nicht nur wissen, dass es Euch gibt, sondern wer Ihr seid.
Conversion: Le grand final
Die Vorarbeit ist erledigt. Studis kennen Euch und haben eine konkrete Vorstellung von Eurem Unternehmen und dessen Werten. Nun wird es Zeit, passende Talente auf Eure konkreten Stellenangebote aufmerksam zu machen und die besten Kandidat:innen für Euch zu gewinnen.
Auf Studydrive sind 3 Mio. Studierende dabei, ihren Lernalltag zu meistern und ihre zukünftige Karriere zu planen. Wir bieten Euch die Möglichkeit, unsere Young Talents während ihres Studiums zu begleiten und ihnen interessante Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen! Plant mit uns Eure Kampagne entlang der Candidate Journey und sichert Euch die besten Talente!
Employer Branding fasst alle Maßnahmen zusammen, die ein Unternehmen ergreift, um eine unverwechselbare Arbeitgebermarke zu schaffen und diese an potenzielle Bewerber:innen zu kommunizieren. Es hat direkten Einfluss darauf, wie das Unternehmen in den Köpfen Anderer wahrgenommen wird.
Eine rasant alternde Bevölkerung, fehlender Zugang zu den Bedürfnissen der nachrückenden Generation und enormer Wettbewerb zwischen den Arbeitgebern macht es Unternehmen immer schwerer geeignete MitarbeiterInnen zu finden und sich von der Konkurrenz abzuheben. Wer in diesen angespannten Zeiten gänzlich auf Employer Branding verzichtet, hat den „war for talents“ schon verloren.
Employer Branding Maßnahmen haben zum Ziel die Unternehmensmarke zu stärken und sich damit von anderen Unternehmen abzugrenzen. Mit einer guten Employer Branding Strategie kann man sich eine einzigartige Position im Markt erarbeiten und als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden. Damit können nicht nur neue Mitarbeiter gefunden, sondern das bestehende Team ans Unternehmen gebunden werden.
Employer Branding erfordert eine gute Planung und eine konsequente, systematische Umsetzung. Denn mit dem Aufbau einer unverwechselbaren Identität allein ist es leider noch nicht getan – auch die stetige Pflege und konstante Überprüfung der Arbeitgebermarke gehört zum Feld des Employer Branding. Employer Branding zielt nämlich nicht nur auf die Außenwahrnehmung ab, sondern ebenso auf die innere Darstellung bei den eigenen Mitarbeitern.
Bekanntheit, Image und Attraktivität sind keine nummerischen Werte, die besonders leicht messbar sind. Viele Unternehmen wenden sich deshalb an Marktforschungsinstitute, die durch große Umfragen ein gutes Bild von der öffentlichen Meinung abbilden. Es existieren jedoch auch eine Menge unternehmensinterne Indikatoren, die bei regelmäßiger Betrachtung aussagekräftige Erkenntnisse liefern, beispielsweise:
Liste kann noch um eine Vielzahl an KPIs erweitert werden. Ein gutes Employer Branding hat Auswirkung auf unterschiedlichste Unternehmensbereiche. So werden auch Indikatoren wie Mitarbeiterzufriedenheit oder Qualität der Bewerbungen von einem stetigen Employer Branding beeinflusst werden. Setzt Euch in einer ruhigen Minute hin und überlegt Euch, in welche Teile des Unternehmens zufriedene Mitarbeiter und begeisterte Bewerber:innen reinspielen – wir versprechen Euch, es sind mehr als Ihr denkt!
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Telefon: 030 959 996 388
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